看一看：组织变革三步曲

在鹰腾管理上市系列丛书之《上市？策》1书中有这样1个案例：案例中的客户面对剧烈的市场竞争，适应市场的能力已远远不够了，对客户的更高的需求也很难满足了，面对市场的压力也有点力不从心了房子拆迁是按照什么来算的。公司高层领导坚决的选择了组织变革这条路，并借助外力，终究使公司摆脱了窘境，又迈入1个新的里程。此案例也说明了1个道理，企业发展到1定的阶段，组织变革势在必行。毋庸置疑，组织变革是1件相当复杂，也是相当困难的工作，要想变革成功，必须掌握1定的方法和技能。1、内外结合，以内为主每个企业在组织设计进程中，1般都会遵照从组织目标动身，肯定组织职能，然落后行分工工作（部门化、岗位化）。具体展开时，1般的工作思路是内、外结合。即内部关注企业的组织诊断；外部关注组织设计相干的理念及标杆企业的分析。企业的组织结构形态就犹如人的指纹，个性化的色彩很重。世界上有多少个企业，即可能有多少种组织结构形态。这类组织结构形态，终究可能只外化为1张静态的组织结构图。而结构图后面可能隐藏着很多不太容易为其他企业所了解和掌握的背景故事。因此标杆的研究更主要地是帮助企业拓展思路，提供鉴戒。在实际的操作进程中，切忌东拼西凑，照猫画虎。简单抄袭别的企业的组织条文和方式，就等于放弃了弄清自己特定组织及其环境的特殊方面的机会。正由于此，组织设计的理论中，通常更重视于组织设计的展开思路和若干工作的原则。由于全部组织的变革工作的“艺术性”（个体性因素）要远远大于“科学性”（标准化）的成分。终究企业选择何种模式，主要还是取决于企业本身的组织调和能力的估计。2、“因事设岗”而非“因人设岗”组织变革的岗位设计工作中，大家对“因事设岗”的原则和“因人设岗”的误区都不会陌生。从理论上讲，因人设岗的设计思想，会造成组织的功效发挥更大程度上的简单地基于现有资源的情况。它忽视了组织目标和企业发展需要。在这类情况下，常常会产生组织效率逐步降落（由于所做的事情可能其实不能为企业的发展创造价值），内部的业绩管理体系难以建立等等的弊端。多数企业都是从无到有，从小到大，所以企业的组织结构图中常常带有浓厚的人文色彩。多是遭到中国传统的文化的影响，国内的企业管理中更加重视的是“人治”——即依托人与人之间的信赖与默契建立起来的管理秩序，而其实不是像西方企业那样更加重视制度建设和流程化运行。这类特殊的企业文化背景，需要企业领导乃至咨询机构的高度重视。这就需要在组织变革的进程中积极地思考和应对如何在“因人设岗”和“因事设岗”之间找到突破点和转换方式。具体而言，就是需要对 实行组织变革企业内部的文化因素进行充分的研究，并找到影响思想观念转变的途径，逐步推动。逼迫式的和1步到位式的理想化变革，可能对企业而言反而会产生意想之外破坏力。3、充分认识、系统计划企业是1个系统而又复杂的经营组织体，而且又是1个开放和动态的有机体房主面对强拆怎么办，进行组织设计时，必须着眼于这个组织的整体性和系统性，同时又要考虑到各个不同组织之间的差异性和矛盾关系。在全部组织变革中，“头疼医头，脚疼医脚”的做法常常会由于没有全面和系统的考虑和安排，而造成组织结构的无序和业务流程的混乱。要避免这类现象的出现，就必须建立系统化的工作思路。前面已提到，在1般的组织变革工作的思路中，都会有组织诊断这1工作。诊断工作的目的不单单是找出问题，更重要的是分析问题的本质和成因，以达成对关键问题的统1思想认识。而要找到问题的本质和成因，就必须与企业的发展战略和外部环境变化相联系。谈到发展战略，企业常常会犯愁，由于许多企业很难提供系统化的发展战略报告。但事实上，对企业的发展构想，每个企业的负责人脑海中都有1幅蓝图。因此在展开组织诊断工作时装修房屋拆迁怎么赔偿，要善于去发掘这些信息。以上是我们在为企业提供组织咨询服务的进程中积累的1些体会。需要指出的是，如前面所说组织变革具有复杂性和动态性，因此对企业而言，组织变革永久不多是1项1劳永逸的工作。掌握正确的变革方法，企业就能够够从容地应对这项复杂的工作。资讯分类行业动态帮助文档展会专题报道5金人物商家文章